2026 對診所真正「核彈級」的變化：請假權益把排班紀律打穿
2026 年對多數診所最痛的，往往不是「薪資成本增加」這種可預估的支出，而是「臨時缺口變常態」造成的連鎖爆炸：候診時間拉長、醫師延診、現場同仁加班、情緒升溫、客訴升高，最後反映在 Google 評價與回流率。
你會看到一種很典型的新常態：
制度沒有放寬、主管也更嚴格，但整體出勤穩定性還是下降。原因不是大家突然變懶，而是你以前最強的槓桿（懲罰型全勤一次全扣、把病假當扣分）在 2026 之後要嘛踩紅線、要嘛嚇阻力大幅下降，排班的破口就會變成「制度性」的破口。
所以，如果要真正看懂 2026 年對診所的衝擊，可以從三個層次來拆解：
法規怎麼變、診所會痛在哪、以及制度該怎麼調整，才能合法又撐得住現場。
2026 四個會直接打到診所的新規重點
1. 病假「10 日內」：不得做不利處分，且雇主要負舉證責任
重點不是「不能管」，而是你不能把「請病假這件事」當成扣分理由，也不能用高度相關的方式做出不利安排（例如排爛班、寫進考績、砍年終）。勞動部對「病假 10 日內不得不利處分」的解釋其實很清楚：考核應該回到三個重點 ── 能力、態度與實績，而不是把請假次數當作扣分依據。一旦發生勞資爭議，雇主要能舉證「處分的理由與病假無關」否則將被認定為不利對待。
診所最容易踩雷的三種舊習慣診所最常中雷的行為
- 病假 1 天 → 主管在群組酸言酸語、貼標籤（這會變成日後舉證的「動機證據」）
- 病假 2～3 次 → 被排到爛班、被調點（你會很難證明「完全無關」）
- 病假後 → 年終直接說「出勤不好」砍掉（最常見也最危險）
重點不是你不能管，而是要從「情緒與印象」轉回「制度與流程」來管理。這也是為什麼我們會建議你把考核項目、請假規則、交接流程寫進制度，才能既守法，也守住現場節奏。
2. 全勤獎金：可以扣，但只能「按比例扣發
2026 很多診所會誤以為「不能扣全勤」；事實是：可以扣，但必須依請假日數（或時數）按比例扣，不能再用「請 1 天就全扣」這種一次性嚇阻。勞動部在相關說明中也直接點名「只能依比例扣發」的做法。
診所痛點在哪裡？
請假成本下降（或嚇阻力下降）→ 臨時缺口更常發生 → 排班穩定性被打穿 → 延診與客訴變多 → 評價與回流受影響。
也就是說，你真正要管的是「臨時缺口的機制」，不是「請假本身」。
3. 家庭照顧假／事假：可用「小時」請，且不得影響全勤
碎片化請假（臨時 2 小時、臨時半天）才是診所最怕的缺口型態：它不一定造成「人整天不在」，但會專打尖峰、專打動線，讓現場變成永遠在救火。
勞動部公告的《勞工請假規則》修正重點中，已明確將家庭照顧相關請假與「小時」單位等規則方向整理，實務上你要把制度寫成可運作的「替補順位＋回覆時限＋交接清單」。
4. 基本工資調整：月薪 29,500、時薪 196（2026）
基本工資調整會直接影響：
- 底薪帶（櫃檯／助理／工讀／清潔）
- 勞健保投保級距連動（雇主成本上升）
- 原本用津貼補到基本工資者，需要重算薪資結構與津貼名目
2026 基本工資數字（29,500／196）可依勞動部與公告來源作為制度調整依據。
5. 職場霸凌／職場暴力防治：診所不能再用「學姐學妹制」硬撐
你不一定覺得診所有霸凌，但只要現場常出現這三種語言，就高機率會出事：
- 「你就吞一下啦，誰不是這樣過來的」
- 「你不適合這裡」但沒有明確績效與改善流程
- 以公開羞辱、冷凍排班、貼標籤來管理
職場暴力預防（含心理暴力／霸凌）本來就在職安衛體系中有指引與雇主責任架構，醫療照護場域更容易因高壓與人力缺口而放大衝突。你要做的不是寫一張海報，而是把「申訴管道、調查流程、保密與不報復」寫成可運作的 SOP。
診所真正會痛的地方：不是請假變多，而是排班系統會失靈
你可以把 2026 想成一個系統測試：
以前靠「懲罰型全勤」硬撐的排班系統，遇到小時制請假、比例扣全勤、病假不得不利處分，就會出現「制度邏輯失真」。
排班失靈的四個具體症狀（你可以用來自我診斷）
- 尖峰時段（週六、下班後）臨時缺口變多
- 補位永遠是同一批人 → 團隊怨氣上升
- 主管用情緒管理出勤 → 申訴風險上升、離職風險上升
- 前台為了止血開始「亂答應病人」→ 現場更炸、負評更快
而最關鍵的一句結論是：
你要守住的不是「全勤」，是「可預期的現場」。
三套可落地的制度策略（A／B／C 可混搭）
方案 A｜排班承諾津貼：用「正向可管理」取代懲罰型全勤
這套最適合多數診所，原因很務實：
- 不去碰「病假 10 日內」的紅線
- 也不需要在名目上把「病假」寫成扣分
- 你管理的是「排班承諾＋交接責任＋流程遵守」
A-1 全勤獎金拆兩包（固定＋浮動）
把原本全勤 3,000 這包錢拆成：
- 固定：排班承諾津貼（例：2,000）
- 條件寫「流程型」：回覆時限、交接清單、提前告知、交班完整
- 不寫「病假扣光」
- 寫成：「未依規定完成請假流程／未依制度完成交接 → 影響津貼」
- 浮動：支援津貼池（例：1,000）
- 誰補位、誰跨區、誰願意接尖峰 → 誰拿
- 讓救火有制度回報，避免補位變成情緒勒索
A-2 最關鍵的制度語言：把管理從「請假」移到「交接」
你要把交接拆成三層（直接可寫進工作規則／SOP）：
- 第一層｜當日必交接（立即風險）
- 今日預約：哪些要改約、哪些已收款未完成
- 今日待追蹤：報告回覆、已承諾回電
- 現場動線：器械消毒、耗材缺口、收據與現金點交
- 第二層｜一週內影響（連鎖風險）
- 下週尖峰是否需要預先加一人
- 重要病人是否需要固定同人（用制度標記，不靠記憶）
- 第三層｜責任回報（管理紀律）
- 交接缺漏造成損失 → 走事件回顧與改善
- 重複發生 → 走績效改善與職務調整（而不是群組公審）
方案 B｜浮動人力＋多職能：面對碎片請假的唯一解
這不是口號，是診所會不會爆炸的分水嶺。你要做到的最低標準是：
任何一個臨時缺口，都有人能頂 30 分鐘。
B-1 多職能最低可落地版本（30 分鐘可替補）
- 櫃檯至少會：接電話改約、收款與基本對帳、基本 QA（不碰醫療判斷）
- 護理至少會：帶位與基本衛教、耗材備物、簡易流程協助
- 店長至少會：尖峰站第一線、快速分流客訴、調度補位
方案 C｜KPI＋績效制度取代出勤扣分：最安全、最可擴張
2026 起你更應該把績效拉回「結果」，而不是「出勤」。
你可以把年度／季度考核拆成：
- 病人回饋（客訴率、回覆時效、Google 評價回覆時效）
- 櫃檯錯帳率／收款正確率
- 跟診效率／器械準備錯誤率
- 團隊合作（交接完整度、支援紀錄）
重點是：把考核寫成「與病假無關的客觀指標」。未來真的遇到勞資爭議，你才有站得住腳的紀錄（你考的是能力、態度、績效，不是病假）。
全勤新舊制試算表（務必寫進獎金辦法：算法一致、口徑一致）
重要：你用「月曆天」或「排班工作日」都可以，但要一致，而且要寫進《獎金辦法》，避免被質疑「你想怎麼算就怎麼算」。
試算表 1｜以月曆天 30 天計（最常見、最容易溝通）
項目 | 舊制（高風險） | 新制（合法方向） |
全勤獎金 | 3,000 元 | 3,000 元 |
請病假 1 天 | 全扣 3,000 | 3,000 × (1/30)=100 → 扣 100，實發 2,900 |
請病假 2 天 | 全扣 3,000 | 3,000 × (2/30)=200 → 扣 200，實發 2,800 |
請事假 2 小時（小時制） | 常被全扣 | 建議改用「時數比例」或改制為「排班承諾津貼」口徑 |
試算表 2｜以排班工作日 22 天計（更貼近門診排班）
項目 | 設定 | 結果 |
全勤獎金 | 3,000 元 | |
當月排班工作日 | 22 天 | |
請病假 1 個工作日 | 3,000 × (1/22) | 扣 136（四捨五入規則需寫清楚） |
請病假 0.5 日（半日） | 3,000 × (0.5/22) | 扣 68 |
必改 5 份文件（不改＝拿舊制度硬撞新制）
把這段當成你「改制清單」直接派工：
- 《工作規則》
- 請假流程（回覆時限、交接責任、聯絡窗口）
- 臨時缺勤的替補啟動條件
- 交接清單（當日必交接項目）
- 《獎金辦法》
- 全勤獎金比例扣發公式與口徑
- 或改名改制為「排班承諾津貼＋支援津貼池」
- 四捨五入規則、計算基準（30 天／22 天／時數）
- 《排班制度》
- 替補順位（1/2/3）
- 浮動人力預排規則
- 支援津貼計算與輪替原則
- 《績效考核表》
- 回到能力／態度／實績（不要用出勤天數當主軸）
- 交接完整度、支援紀錄、錯誤率、回覆時效等可量化指標
- 《申訴與職場霸凌防治流程》
- 管道（誰收、多久回覆）
- 調查與保密
- 不得報復條款
- 事件結案與改善追蹤（職場暴力預防架構可參考職安衛相關指引精神）
兩個診所案例（含流程與話術，讓缺口不爆炸）
案例一｜台北單店 12 人：拆全勤＋支援津貼池，延診下降、怨氣下降
背景：護理 6、櫃檯 3、助理 2、店長 1。週六尖峰常缺 1～2 小時，一缺就延診，客訴開始增加。
舊狀態：靠「全勤一次全扣」硬撐，大家表面不請假，但一旦有人臨時缺口，就會變成補位者情緒炸裂。
制度改法（4 週試行）
- 全勤 3,000 → 拆成
- 排班承諾津貼 2,000（交接與流程遵守）
- 支援津貼池 1,000（誰補位誰拿）
- 建立「30 分鐘可替補」清單（每個職類至少 3 個可替補任務）
- 交接改成表單化（當日必交接 8 項）
主管話術（對請病假的同仁）
「你先把身體顧好，現場我們照制度補位。你回來後我們只對齊兩件事：交接清單有沒有補齊、這次缺口哪個流程要改，避免同事一直救火。」
結果（你會看到的指標）
- 尖峰延診下降（因為補位啟動變快）
- 補位怨氣下降（因為補位有制度回報）
- 客訴下降（因為櫃檯能用同一套說法穩住病人）
案例二｜兩店成長期 18～25 人：把情緒管理改成流程語言，申訴風險下降
背景：開始出現「請假＝情緒戰」。主管在群組酸、貼標籤，結果同仁更不願意提早告知，反而更常臨時缺口。
制度改法（8 週）
- 所有管理語言改成「流程語言」：
- 不講「你又請假」
- 改講「依制度：回覆時限 X 分鐘、交接 A/B/C、替補順位 1/2/3」
- 考核改用客觀指標，不碰請假天數
- 針對「交接缺漏」做事件回顧（不做公開羞辱）
主管話術（面談反覆臨時缺口者）
「我們不討論你請假的理由；我們討論的是：每次臨時缺口造成的交接問題，讓現場無法運作。請假是權利，但交接是責任，責任要用制度完成。」
全勤制度調整工具包（可直接貼進制度與內訓）
工具包 1｜制度設計：三件事寫清楚，你就能「合法地管回來」
（一）錢的名目：從懲罰缺勤 → 獎勵可預期的排班行為
- 排班承諾津貼（固定）：領的是「承諾與交接完成度」
- 支援津貼池（浮動）：臨時補位與跨區支援有回報
- 團隊穩定獎金（季度或月結）：把穩定變成共同目標（延診率、缺口填補完成率、客訴回覆時效）
（二）請假責任：請假＋交接
- 回覆時限（例如 15 分鐘內回覆值班主管）
- 交接清單（8～12 項，照你的科別調整）
- 缺口啟動（替補順位、浮動人力啟動條件）
（三）多職能範圍：每人可支援 30 分鐘
- 不求全能，但要能撐住現場 30 分鐘
- 任務拆小、訓練拆週、每週演練一次（10 分鐘即可）
工具包 2｜公告與溝通：三句話把「砍薪感」壓下去
你可以直接複製貼到群組／佈告欄：
- 「今年制度調整原因很單純：請假規定變了，我們不能再用舊方式扣全勤，但我們也必須把排班穩定守住，否則最辛苦的是現場同仁。」
- 「所以我們把全勤改成兩條：守規則、交接完整的人拿固定津貼；臨時願意支援補位的人有支援津貼。」
- 「制度目的不是盯人請假，而是讓缺口發生時現場不爆、補位的人被照顧到。我們先試行 4 週，每週收集回饋，該調就調。」
工具包 3｜三種高頻請假情境：試算＋SOP＋一句話版本
情境一：病假 1 天（10 日內）→ 全勤怎麼處理？
- 金額：只能比例扣（寫進獎金辦法）
- SOP：
- 確認交接是否完整（病人改約、未完成追蹤）
- 啟動浮動人力（誰補位、津貼怎麼算）
- 事件回顧（延診／客訴由哪個流程造成）
- 主管一句話：
「你先休息，現場照制度補位。你回來後我們只補交接缺口，讓病人不要追著同事跑。」
情境二：家庭照顧假 2 小時（臨時缺口）→ 怎麼不爆？
- SOP 三規則：
- 回覆時限（最晚多久內要回覆主管）
- 替補順位（1/2/3）與浮動人力啟動
- 支援津貼（避免補位永遠同一人）
- 櫃檯對病人一句話：
「今天現場臨時有同仁需要處理家庭狀況，我們已啟動補位，流程可能延後一些；我先協助您把後續順序排好，讓您不要空等太久。」
情境三：反覆臨時請／交接不完整（怨氣上來）→ 怎麼管才不踩病假紅線？
- 管的不是病假天數，是「管理問題」：
- 失聯／取消未依流程
- 交接缺漏造成漏追蹤、漏收款、客訴
- 補位永遠同一批人
- 流程：事件紀錄 → 面談提醒（談交接與流程）→ 重複發生走績效改善／職務調整
- 主管一句話：
「請假是權利，但交接是責任。我們談的是你每次缺口造成的交接問題，不談你的請假理由。」
常見錯誤 × 風險清單（至少先把這 10 個雷排掉）
- 用群組酸言酸語管理出勤（會變成勞資爭議的「動機證據」）
- 把病假直接寫進考績扣分（10 日內風險升高）
- 全勤仍用「一次全扣」口徑（比例扣發不清）
- 算法口徑不一致（一下用 30 天、一下用 22 天、一下用時數）
- 沒有交接清單，靠人記憶（只要缺口就炸）
- 補位永遠同一人，沒有輪替與回報（怨氣必爆）
- 多職能訓練要求過高（想一次教到全能，最後全部放棄）
- 排班制度沒有替補順位（臨時缺口只靠店長情緒調度）
- 沒有申訴與霸凌防治流程（小診所更常因「沒管道」升級成大事）
- 把制度調整講成「因應新制所以砍薪」（溝通語言錯，士氣直接崩）
進階優化：把 2026 新制變成「可擴張的管理底盤」
優化 1｜把「支援津貼」做成可被追蹤的制度（不是人情）
你要有三個欄位就夠：
- 支援事件（日期／時段／原因：病假、家庭照顧、臨時客量）
- 補位人員（誰支援、支援多久）
- 津貼計算（固定金額或時數倍率）
這會直接解決兩件事：
- 店長不用每次靠印象分配（公平感上升）
- 補位不再變成情緒勒索（可預期）
優化 2｜把 KPI 做成「不碰請假」但能管住現場的儀表板
你可以先做最小可行版（每週 15 分鐘會議就能跑）：
KPI 類別 | 指標 | 定義（可量化） | 週期 |
排班穩定 | 臨時缺口填補完成率 | 臨時缺口是否在 X 分鐘內補齊 | 每週 |
病人體驗 | 尖峰等待時間 | 週六尖峰平均等待（分鐘） | 每週 |
客訴管理 | 客訴回覆時效 | 客訴至首次回覆時間（小時） | 每週 |
現場品質 | 錯帳率/漏收款 | 每週錯帳件數/金額 | 每週 |
交接紀律 | 交接缺漏件數 | 交接清單缺漏次數 | 每週 |
進階優化：把 2026 新制變成「可擴張的管理底盤」
14 天內一定要做完的 Checklist（照做就會動）
- 選定一個制度方向：A（排班承諾津貼）為主，B（多職能）為底，C（KPI）為長期
- 重寫《獎金辦法》：全勤比例扣發公式＋口徑一致（30 天／22 天／時數擇一）
- 建立「支援津貼池」與補位輪替規則
- 做出「當日必交接清單」8～12 項（表單化）
- 排班制度加上替補順位（1/2/3）與啟動條件
- 每個職類定義 3 個「可支援 30 分鐘」任務並安排每週演練
- 把績效考核改成「能力／態度／實績」，不把病假天數當主軸
- 建立申訴與職場霸凌防治流程（管道、時限、保密、不報復）
- 公告用「公平＋交換條件＋試行回饋」三句話框架發布
- 每週 15 分鐘排班與缺口回顧：只談流程與數據，不談情緒
- 針對「反覆臨時缺口＋交接不完整」做事件紀錄與績效改善流程
- 盤點基本工資調整對底薪帶與投保級距連動成本（先算清楚再談調薪）
