在診所經營的現場，我經常被問到的不是管理制度或流程，而是團隊內部的公平感問題。當資深與資淺員工同樣站在第一線，執行相似的工作內容時，「同工同酬是否合理」就會成為大家避不開的議題。

在一次我分享診所獎金制度的課程中，就有經營者直接提問：「如果五年資深員工和一年新人的薪水一樣，會不會讓新人覺得沒有未來前景而離職？相反地，如果隨著年資自動提升薪水，是否能更有效地留住人才？」

這是一個非常具代表性的疑問。我也將當時的回應整理為五個關鍵面向，希望提供診所經營者一個更清晰的思考架構，協助設計既公平又具激勵效果的診所薪資算法。

不建議「只看年資」調整底薪

在多數診所的環境中，年資常被視為調薪依據，但這樣的設計其實埋下了長期管理的隱憂。

年資雖然代表經驗累積，但不一定等於能力提升或組織貢獻。如果一位五年員工的日常工作內容與一年前入職的新人幾乎相同，甚至在表現上沒有明顯區別，那麼薪資的拉開反而會造成新人的不滿與團隊內的資源失衡。

更關鍵的是，若僅憑年資調高底薪，診所的薪資成本會隨時間不斷膨脹，卻無法有效帶來績效提升。這種「長期增加成本，卻無法帶來效益」的制度，最終會反過來壓縮診所的獲利空間，也讓資深員工逐漸失去學習與成長的動機。

我當時也特別強調：「診所薪資算法應建立在職責變化與能力成長的基礎上，而不是只憑時間的堆疊。」

「同工」不等於「同職稱」，需明確定義職責差異

因此，我會提醒大家需要重新定義何謂「同工」。在法規與人資制度中，「同工」的定義其實非常明確：是指工作性質、貢獻價值、風險責任都相近的人，而非單純看職稱或年資。

舉例來說，診所的兩位櫃檯人員，一位是剛入職的新人，負責預約接聽與接待；另一位則已在職五年，需負責月結帳、收銀對帳、與客人處理課訴、甚至協助排班與培訓新人。兩人的職稱相同，但工作內容明顯不同，這就是實務中經常被忽略的「隱性職責差異」。

所以我建議診所經營者在制度上劃清不同職責所代表的價值，建立一套職位說明與責任歸屬的系統化資料，作為診所薪資設計與獎金制度的基礎。這樣不僅能說服內部團隊，也能在面對員工溝通時有憑有據。

建立職等與晉升制度，讓努力有方向、有報酬

年資不能完全否定，但它更應該成為「達成晉升條件的其中一環」，而不是唯一指標。我建議診所建立清晰的職級制度（職等設計），例如：

初級行政人員 → 資深行政助理 → 行政管理師 → 行政主任
助理護理師 → 正職護理師 → 教學護理師 → 現場主管
諮詢師 → 資深諮詢師 → 諮詢組長 → 諮詢經理

每一職級應搭配對應的底薪區間、業務責任與可領獎金類別，讓員工能夠理解：「只要我努力完成考核，就能調薪、晉升，而不是等時間過。」

這樣的制度除了能給新人一條明確的成長路徑，也讓資深員工理解「職級提升」是合理加薪的必要條件，避免出現「我待最久，應該領最多」的誤解。

更進一步，診所也能依據職級設定培訓資源與進修機會，讓晉升不再只是名義上的改變，而是能力與價值的同步提升。

年資獎勵可設計為「非薪資性」誘因

年資累積代表員工的忠誠與穩定性，對於診所來說確實是重要資產。針對長年留任的夥伴更適合透過非底薪的方式來回饋，我建議可以這樣設計：

滿三年、五年可獲得額外「福利點數」
診所年終獎金可設計為「基礎獎金＋年資忠誠獎金」
滿五年者可獲得額外培訓補助或長期服務獎

這樣的制度設計有兩大優點：

成本可控：不會年年墊高底薪，讓人事成本變成壓力
價值對應：讓員工理解忠誠值得獎勵，但不等於可以不努力

這也有助於將「服務年資」轉化為文化與傳承價值，而非成為阻礙新血晉升的天花板。

多元激勵設計，比一昧加薪更有效留人

除了薪資與職等，診所更應該建立一套「立體式留才激勵策略」，我在現場也分享了幾個做法：

業績獎金層級化：不是達標 1% 就結束，而是階梯式（如：100 萬 1%、130 萬 1.5%、150 萬 2%）
服務時數／人數成長換取額外福利：例如達到一定服務時數，可取得特定療程的推薦權或銷售資格
擴展激勵對象：非只有一線諮詢師可以拿業績獎金，行政、護理也能參與團體獎金分配
建立可視化獎勵與表揚機制：例行性頒獎、排行榜、客人回饋表彰…等

在這樣的制度底下，員工的動力不再單一來自基本薪資，而是來自於成長感、參與感與成就感。當診所內部的激勵系統能與個人價值連動，長期的留任動機就能建立起來。

公平不等於平均，制度才是最大的善意

醫療服務產業，是一個極度重視服務品質的行業。穩定的人員，是打造好服務的核心，而穩定的背後，來自「清楚可依循的制度」。

「公平」不代表每個人都拿一樣多，而是每個人清楚知道自己該為什麼努力、如何晉升、又會得到什麼回報。

診所經營者需要意識到：留人不能靠情感、加薪不能靠直覺。必須透過明確、透明且動態優化的診所薪資算法，才能吸引到真正願意共同打拼的人才。

若你正面臨制度調整的關鍵期，以下幾項建議可作為實作起點：

明確職責內容，避免同職稱不同貢獻的模糊地帶
建立職等制度與晉升路徑，搭配底薪與獎金規則
將年資獎勵與非薪資福利結合，發揮忠誠價值
設計多元動機的獎金與表現制度，兼顧團隊合作與個人表現
定期回顧制度成效，必要時結合外部顧問或第三方審視

你真正想留的，不只是「待得久的人」，而是能「長出價值的人」。這樣才能建立一個具吸引力又永續的診所團隊。